Muchos trabajadores, por circunstancias sobrevenidas, acaban por desempeñar sus funciones en otro lugar dentro de su propia empresa. Sobre esto, siempre ha existido la duda de si el desplazamiento ha de ser asumido por el trabajador o, por el contrario, por el empresario.
El pasado 15-06-2021 el Supremo unificó doctrina sobre esta cuestión en un singular supuesto repleto de particularidades.
El caso: un jefe problemático y representante sindical
El procedimiento nace en los Juzgados de lo Social de Málaga, cuando un jefe de sucursal de Cortefiel presenta demanda contra dicha empresa. Este trabajador cobraba un salario de 4.527,91€ y era delegado sindical de la Unión General de Trabajadores (UGT). Además de la citada remuneración, el trabajador percibía una ayuda de 1.252,11€ en concepto de ayuda a la vivienda.
Ya en 2015 el Comité de Empresa se queja del jefe, que ese mismo año comenzó un tratamiento psicológico, alegando “comportamientos hacia todos los trabajadores de la empresa”. Por ello, la inspección de trabajo, ese mismo año, requirió a la empresa para controlar “los riesgos psicológicos detectados en el centro de trabajo”. En 2017 se levantó acta de infracción contra la empresa en la que se indicaba la existencia de un clima laboral nocivo.
El desplazamiento y la controversia
De los autos se desprende que, ante el blindaje del trabajador por pertenecer al sindicato y dada su problemática, la empresa optó por, ese mismo año 2017 desplazarle a prestar sus servicios a otra sucursal situada a 56 kms de donde habitualmente venía desarrollando su trabajo. Se mantendría la ayuda a la vivienda de 1.252,11€ que estaba percibiendo.
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Nos recuerda la que ha sido la ponente de la sentencia, Mª Lourdes Arastey Sahun, “que forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo”, y que esto viene constituyendo doctrina consolidada por parte del TS. Además, recalca que “un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario”, estando amparada tal práctica en los art. 5.1 y 20 del Estatuto de los Trabajadores.